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« Contrat de Génération (1/2) » : Une négociation à plusieurs niveaux

jeudi 29 août 2013, par Solidaires industrie

GPEC, retraite, plan seniors 2009, pénibilité…

le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés a été l’aboutissement d’une situation bien connue : l’allongement de la durée du travail, la remise en cause de la retraite, la volonté patronale de renforcer « l’employabilité » des plus âgé-es et un fort taux de chômage chez ces dernier-es, dû à un contexte général mais aussi aux politiques d’emplois des entreprises qui généralement ne privilégient pas les salarié-es de plus de 55 ans. Ainsi, cette évolution législative, publiée au JO le 21 mai 2009, a été présentée comme ayant un double intérêt : le maintien dans l’emploi pour les seniors de plus de 55 ans et le retour à l’emploi des plus de 50 ans. Le code du travail prévoyait déjà à cette époque une obligation triennale sur ces questions dans les entreprises de plus de 300 salarié-es (notamment L. 2249-19 du code du travail). Avant le 1er janvier 2010, un plan senior devait donc être mis en place sous peine d’une amende de 1% de la masse salariale. Rappelons que la distinction, encore, existait encore les plus de 300 et moins de 300 : pour la première, il fallait un plan senior au niveau de l’entreprise ou, le cas échéant, un plan présenté par l’employeur sous le contrôle de la préfecture (sic) ; pour les moins de 300 à 50, un accord de branche suffisait.

Les salariés concernés

L’ambition du contrat de génération est de favoriser l’emploi des jeunes et des seniors, d’augmenter la compétitivité des entreprises et de reconnaître et transmettre le savoir faire et les compétences grâce à l’embauche de jeunes en CDI et au maintien dans l’emploi des seniors ou leur recrutement.Le contrat de génération ne se limite pas aux grandes entreprise mais vise tout particulièrement les PME et les TPE. L’emploi des jeunes et des seniors est un chantier prioritaire de la « GDS » des 9 et 10 juillet 2013, illustré par le funeste Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012. Le marché du travail souffre aujourd’hui de 2 grands dysfonctionnements : la précarité et le chômage des jeunes et le faible taux d’emploi des seniors. Les jeunes connaissent un taux de chômage 2 fois plus élevé que la moyenne du reste de la population. Le sous emploi touche les jeunes femmes par les temps partiel imposé et que près de la moitié des jeunes peu diplômés sont au chômage. La précarité ne cesse d’augmenter avec 70% des premiers contrats qui sont des CDD, l’âge moyen du premier emploi stable est de 27 ans (20 en 1975), 29% des femmes entre 15-29 ans est en CDD contre 24% pour les hommes, 11 % des premiers contrats sont à temps partiel et 25% pour les femmes et une insertion très difficile des handicapés dans la vie active. Les qualifications des jeunes souffrent de déclassement malgré un niveau qui s’élève : entre 2008 et 2010, 42% des jeunes sortent avec bac+2 ou plus, 28% entre 1998 et 2000, à qualification équivalente, les emplois sont de niveaux inférieurs, 35% des jeunes de moins de 25 ans étaient payés au smic en 2006, contre 15 % de la population, une femme diplômée bac +5 touchait en moyenne 1500 € net en 2007 (1800 € pour un homme). Les discriminations sont toujours d’actualité avec des écarts d’égalité entre femmes et hommes (temps partiel, salaires, responsabilités) toujours significatifs, la discrimination territoriale avec les résidents de zones urbaines sensibles qui ont un taux de chômage supérieur à diplôme équivalent, la discrimination sociale où 37% des fils de cadres sont cadres contre 8% des fils d’ouvriers et où le taux d’emploi des travailleurs handicapés est de 36% contre 64% des personnes en âge de travailler et 43% des travailleurs handicapés à la recherche d’un emploi a plus de 50 ans. Pour les seniors la situation se dégrade. Le taux de chômage est en forte progression (en 2008 : 4,6%, en 2011 : 6,5%) et on note une écart en défaveur des femmes pour les 55-64 ans. Les accords ou plans d’actions sur l’emploi des seniors n’ont eu que trop peu d’effets et sont la plupart du temps restés formels. Entre 2010 et 2020, le nombre de départs en retraite par an avoisine les 600000 départs contre 400000 sur la période précédente. Ces départs sont à mettre face à l’arrivée de plus de 700000 jeunes qui sortent du système éducatif.

L’application dans les entreprises

Le contrat de génération concerne les entreprises privées et EPIC (SNCF, RATP, ONF, ports autonomes, ...) et remplace les accords seniors précédemment conclus. Il diffère selon la taille de l’entreprise et doit être adopté avant le 30 septembre 2013 pour les entreprises de plus de 300 salarié-e-s sous peine de pénalités de 1% de la masse salariale. Il porte sur les thématiques d’insertion durable des jeunes, de l’embauche et maintien dans l’emploi des seniors et de la transmission des savoirs et des compétences. Son application est différente selon la taille des entreprises selon 3 tranches : moins de 50 salarié-e-s, entre 50 et 300 et au delà de 300 salarié-e-s. Toutes les entreprises sont concernées, mais seules les entreprises de moins de 300 salarié-e-s bénéficient de l’incitation financière, celles de plus de 300 salarié-e-s ont obligation de passer par un accord collectif ou un plan d’actions. L’aide est obtenue dans les entreprises de moins de 300 salarié-é-s si elles recrutent un jeune et maintiennent un senior dans son emploi ou si elle recrutent un jeune en vue de la transmission de l’entreprise. Les jeunes embauchés à partir du 1er janvier 2013 peuvent donner lieu à l’aide. Les entreprises de 50 à 300 salarié-e-s bénéficient de l’aide si elle recrutent un jeune et maintiennent un senior dans son emploi. L’aide s’élève à 4000 euros pendant 3 ans par binôme. La limite est constituée par le nombre de seniors maintenus dans leur emploi. la durée maximum est de 3 ans. L’entreprise ne peut pas licencier de salarié-e-s de plus de 57 ans pendant la durée de l’aide. L’âge du jeune recruté est de 25 ans maximum (26 ans en cas de CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en cours) est poussé à 30 ans pour les travailleurs handicapés, les entreprises ont donc tout intérêt à transformer les contrats en cours en CDI. Quant au senior, l’âge pour être éligible est de 57 ans, entre 55 ou 57 ans si il a été recruté à 55 ou 56 ans. Pour les seniors handicapé-e-s, âge est avancé à 55 ans. Le jeune et le senior peuvent être embauchés en même temps. Le versement de l’aide est effectué tous les trimestres à condition que le binôme soit toujours en poste. Dans les entreprises de plus de 300 salarié-e-s la négociation est obligatoire ; en cas d’échec, un plan d’action doit être présenté. L’entreprise qui ne répond pas à ces exigences est passible d’une pénalité. Pour les entreprises de plus de 50 salarié-e-s, l’accord doit être précédé d’un diagnostic. Il est déterminant pour le contenu de l’accord. L’accord conclu est soumis à un contrôle de conformité par la DIRECCTE.

Le diagnostic

Le diagnostic est obligatoire et doit être préalable à l’accord ou au plan d’action, il analyse la situation des jeunes et des seniors, de la gestion des âges et de l’égalité femmes / hommes et est joint à l’accord ou au plan d’action, son contenu est précisé par décret (L.5121-10 du Code du travail) et prévoit la pyramide des âges, les caractéristiques des jeunes et senior, leur évolution sur les trois dernières années, à cela s’ajoute les prévisions de départ à la retraite, les perspective de recrutement, l’étude des compétence clefs, des conditions de travail et de pénibilité. Enfin il s’appuie sur la détermination des objectifs des accords sur l’égalité femmes / hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords GPEC. Le diagnostic s’ouvre aussi sur l’organisation du travail : l’organisation du tutorat, l’intégration des jeunes embauché-e-s, la formation délivrée aux jeunes et seniors et la prévention de la pénibilité.

Le contrat de génération, la pénibilité et la GPEC

Le contenu du contrat de génération repose sur les trois thématiques d’embauche des jeunes, de maintien des seniors et de la transmission des compétences. Chacune de ces thématiques est cadrée par décret fixant des objets de négociation obligatoires ou facultatifs. Pour les jeunes, l’engagement repose sur une insertion durable avec des objectifs chiffrés, les modalités d’intégration, de formation, la désignation d’un référent, les conditions de recours à l’alternance et au stagiaires, éventuellement étudier les freins d’accès à l’emploi tels que le transport ou la garde d’enfants. Pour les seniors, l’engagement repose sur leur maintien dans l’emploi avec des objectifs de maintien ou d’embauche, les mesures visant à améliorer les conditions de travail (adaptation et/ou aménagement) en lien avec les engagements des accord pénibilité en accord avec l’article L.138-29 du code de la sécurité sociale. Les actions au minimum de deux sur les cinq domaines proposés comprenant le recrutement, l’anticipation des évolutions professionnelles, l’organisation de la coopération intergénérationnelle, le développement des compétences et l’aménagement des fins de carrière et la transition vers la retraite. Pour la transmission des savoirs et des compétences les actions doivent porter au minimum sur la transmission des savoirs aux jeunes, des compétences ayant préalablement défini des « compétences clefs », sur la mise en place de binômes et sur la diversité des âges dans les équipe de travail. On note beaucoup de liens avec les accords pré existant tels que l’égalité femmes / hommes, l’accord de contrat de génération doit reprendre les objectif de mixité des emplois, d’égalité d’accès pour éviter les discriminations à l’embauche et`pendant le déroulement de carrière en lien avec les engagements des accords d’égalité femmes/ hommes imposés par l’article L.2242-5 du code du travail. L’accord senior est remplacé par le contrat de génération. Il est donc indispensable que le contrat de génération reprennent à minima les dispositifs de l’accord senior précédemment conclu. Par contre le contrat de génération ne remplace pas l’accord pénibilité qui reste de plein droit. Malgré tout, on retrouve dans celui ci l’étude des indicateurs pertinents tels les arrêts de travail, les maladies professionnelles, les accidents de travail, les ruptures conventionnelles. L’accord du contrat de génération peut se négocier dans le cadre d’un accord GPEC. Certains dispositifs pouvant être commun aux deux accords qui doivent donc être cohérents. L’aide financière pour l’élaboration d’un plan GPEC est ouverte aux entreprises de moins de 300 salarié-e-s qui mettent en place un contrat de génération. Cette aide est destinée à réaliser le diagnostic orienté sur la question des âges et à mettre en oeuvre les actions relatives aux objectifs d’embauche des jeunes, de maintien des seniors et de la transmission des compétences.

La hiérarchie des normes

Attention à la hiérarchie des normes conventionnelles, depuis la loi sur le dialogue social de 2004, les accords d’entreprise peuvent être moins favorables que les accords de branche, les signataires des accords de branche peuvent décider que l’accord de niveau inférieur peut comporter des clauses moins favorable. Ces clauses impératives peuvent concerner l’ensemble de l’accord ou certaines clauses qui devront être précisées chacune. Il reste donc à mentionner dans les accords de branche qu’il n’est pas possible de déroger aux clauses dans un accord d’entreprise. Selon le principe de faveur, la clause la plus favorable s’applique en cas de concurrence d’accords même si ce principe ne s’applique que pour des clauses de même objet.

L’apprentissage

Plus de 419.000 contrats d’apprentissage et 187.000 contrats de professionnalisation ont été conclus en 2012, ce qui représente un enjeu important aussi bien pour l’emploi que pour l’acquisition et la transmission de savoir-faire et de compétences entre celles et ceux qui ont l’expérience (et donc un maître d’apprentissage ou une équipe tutoriale) et les plus jeunes. La conclusion d’un contrat d’apprentissage, conformément au code du travail, est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans (dérogations possibles) ayant satisfait à l’obligation scolaire en vue de l’obtention d’un diplôme (professionnel, technologique, titre ingénieur, etc.). L’entreprise qui embauche bénéficie en contrepartie d’exonérations (partielles ou totales) de cotisations sociales, d’indemnités compensatrices et de crédits d’impôts. Les réformes liées à l’apprentissage et à son financement ont été nombreuses (réforme de la formation professionnelle continue en 2009 et en 2011, du financement et du quota obligatoire de 3% à 4%) ces dernières années, et devraient continuer à l’être en 2013 ou 2014 : la Grande Conférence Sociale version 2013 trace des perspectives d’un « engagement à l’embauche » à l’issue du contrat. Si le modèle allemand, avec 1 million d’apprentis, peut laisser rêveur, la réalité est parfois différente : « C’est une chance l’apprentissage en théorie, mais au final je n’ai que très peu de suivi, et je fais le boulot de quelqu’un qui pourrait être embauchée en CDI, mais avec 30 à 40% de salaire en moins. C’est donc tout bénéfice pour l’entreprise », rappelle Lucille, embauchée chez Manpower en tant qu’apprentie.

Que faut-il en attendre ?

Avant de proposer des pistes de revendications, et sachant qu’il peut y avoir des spécificités dans chaque entreprise, il est bon de souligner que ces négociations sont à double tranchant : elles peuvent, théoriquement et dans le cas où le rapport de force existe, changer durablement et réellement les conditions et l’organisation du travail, et même son partage éventuel ; elles peuvent aussi être un retour en arrière, une opération de communication de l’entreprise, et diffuser une vision du travail que les organisations syndicales et les salarié-es n’ont pas à accepter. Quoiqu’il en soit, et dans l’attente des premiers accords (de branche notamment) et de leurs analyses dans la deuxième partie du dossier sur les contrats de génération, il est important de souligner que la signature de ces accords ne doit pas être l’occasion de négocier uniquement sur les priorités patronales, mais bien de replacer au cœur des discussions tous les sujets balayés dans ce dossier, et les revendications attachées : cadences, pénibilité, partage des richesses, travail posté, aménagement des postes de travail, etc. Dans tous les cas, une posture offensive sera de mise, et il faudra y réfléchir à deux fois avant de signer un accord, puisque selon les premières remontées des organisations syndicales, les accords proposés ressemblent à des plans seniors et/ou pénibilité qui ne sont que très peu modifiés…

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